要想成功獲得一份適合自己的工作，需要一次或幾次的面試。大部分面試會通過單獨面談的形式進行的，也會有初次面試通過電話完成，或者有些機構也會采取團體面試的形式。

招聘一直都是HR討論最多的話題，因此我們將在最近幾期打卡話題中邀請大咖針對招聘知識進行總結分享，第1期我們來說一說招聘技巧。很多HR學習了很多招聘的理論知識、流程方法，卻在實際運用的時候總是招不到想要的人才。那么各位HR，咱們在實際招聘活動中，為了達成招聘目標，都會運用哪些招聘技巧呢？一起分享一下吧，不限于招聘準備階段、招聘實施階段以及員工入職階段等。

你的領導力水平在什么層次

探索、探索。人的一生有許多迷惑，更有無數(shù)個想要找到的答案。在職場人心中，人生目標、職業(yè)成就可能算是最關心的話題了。

現(xiàn)在是一個越來越功利的社會。而一個初創(chuàng)企業(yè)自然更要將員工的功用完全發(fā)揮出來。畢竟一切從生存出發(fā)。

于如何消除職場中的性別差異問題，從來不是女性員工自己的事情，需要企業(yè)乃至全社會共同努力，從糾正觀念開始， 建立多元的企業(yè)文化和社會制度，再加上女性員工的自我升級，這樣才能有更行之有效的解決方案。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理是什么？是一種對于外人的培訓，既然是培訓就要知道自己培養(yǎng)的究竟是什么！為什么培訓？下面來逐步分析。

相比其他部門，HR人應該具備什么能力？

勞動用工處處存在法律風險，筆者根據(jù)法律法規(guī)與實務經(jīng)驗，為大家編寫了《勞動用工法律風險管理100條》，從員工的錄用、勞動合同的簽訂、履行、解除、終止、勞動爭議的處理等，全方位解析用工風險，提出防范建議。

職場管理當中讓人最頭疼的就是人的心態(tài)問題。 俗話說“態(tài)度決定一切”，沒有好的心態(tài)，就沒有好的管理。 只有破除那些阻礙和諧管理平臺構筑的不健康心態(tài)，破除那些占著職位不做事的不良現(xiàn)象，事情才能做好，管理才能上一個新的臺階。

管理的成功之處，是人的成功，而不是利用人性的弱點

感受變化、理解變化、響應變化和創(chuàng)造變化是人才資源管理敏捷力的意義所在

組織真正意義上所要的忠，并非傳統(tǒng)的皇帝思維式的無個人意識的追捧，領導者所要的絕對忠誠在現(xiàn)代意義上是不成立的。簡單來說，不管是任人唯親還是任人唯賢，最終靠驗的是上下級之間是否同心同德、相互了解、相互信任，信任網(wǎng)絡才是組織團體成員有效合作交流的關鍵。

人類歷史的前進伴隨著技術的多次變革，當前階段信息技術的變革，人類社會經(jīng)濟的發(fā)展從依賴土地、資本、資源為主的生產(chǎn)要素進入了以知識為動力的經(jīng)濟形態(tài)。作為”知識型員工“的提出者，德魯克認為，在知識時代未來的組織將是以信息或知識為基礎的，組成新經(jīng)濟的個體力量是具有知識的人員。知識和人力資本構成組織新的競爭力時，管理本身也要發(fā)生變革。

書籍分享《團隊協(xié)作的五大障礙》，信任缺失、懼怕沖突、欠缺投入、逃避擔責、無視結果如何影響團隊合作成效。

“愁死了”“怎么辦啊”“我活不下去了”。生活中，我們周圍總會有人將這樣的話掛在嘴邊。一點點小事也使他們愁云慘淡，輾轉反側。如果遇到稍大一點的事情，更是坐立難安， ...

今天剛提交了離職申請，去年年底就想走了。與公司高層理念不合，工作內(nèi)容也和面試時說的不一樣。公司氛圍也不好，同事們愛斤斤計較，推諉扯皮，支使別人，領導在會議上公開宣揚扭曲的價值觀（干得好的不如說得好的 ...

人才開發(fā)的秘密武器 什么才叫人才開發(fā)呢？國外的學者是怎么講人才開發(fā)的？ 第一個公式，智力乘以活力等于績效; 第二個公式，投資智力的開發(fā)對社會的貢獻最大; 第三個公式，學習速度小于變化速度等于死亡; 第四個公式，X=F(遺傳、個人努力、教育、環(huán)境、機會)。