這首先就意味著，管理人員付之實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。后面這些都是管理人員的工具。但是，管理人員付之實(shí)踐的并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，正好像一個醫(yī)生付之實(shí)踐的并不是驗(yàn)血那樣。管理人員付之實(shí)踐的并不是行為科學(xué)，正好像一位生物學(xué)家付之實(shí)踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付之實(shí)踐的并不是計(jì)量方法，正好像一位律師付之實(shí)踐的并不是判例那樣。管理人員付之實(shí)踐的是管理學(xué)。

從業(yè)至今，沒離開過培訓(xùn)，無論是剛踏入工作崗位時做的相對較為簡單的外派員工的崗前入職宣導(dǎo)；還是從事管理工作后，對下屬的在職訓(xùn)練；還是成為一名職業(yè)講師后，與眾多學(xué)員的互動分享，都是“培訓(xùn)” 我的理解： “訓(xùn)”講給他聽，讓他明白，使他清楚，強(qiáng)調(diào)理論、原理、邏輯 “培”做給他看，陪同一起，身教示范，注重實(shí)踐、技巧、方法 兩者缺一不可，當(dāng)然，要想培訓(xùn)效果、能夠落地，培訓(xùn)完之后的“練習(xí)”更為重要，學(xué)一練百，不斷重復(fù)，將所學(xué)盡可能用于實(shí)踐，逐步熟練，以成習(xí)慣。 為師者，本身應(yīng)為傳道、受業(yè)、解惑，但現(xiàn)在太過于商業(yè)化了。

執(zhí)行力源于責(zé)任心，責(zé)任心決定執(zhí)行力。要營造增強(qiáng)工作責(zé)任心的氛圍，以責(zé)任心提高工作執(zhí)行力。有責(zé)任心的人，工作不會找借口，不會挑肥揀瘦，不會推諉扯皮，而是發(fā)揮聰明才智，想辦法打開思路，千方百計(jì)化解矛盾，解決問題。

一個組織，有不同的人組成，不同的人會擔(dān)當(dāng)不同的角色，其中以下三種角色是不可缺少的：檢討下，你是其中之一么？ 企業(yè)需要三類人，一類是大量羅文式的員工，能夠不折不扣完成各項(xiàng)任務(wù)，另外兩類則是創(chuàng)造性完成任務(wù)和創(chuàng)造性不完成任務(wù)的人。

不管你意識到?jīng)]有，每天，你都處于聚光燈下，在舞臺上表演著。你的觀眾包括你的員工、上司、客戶或同事。你的目的，可能是銷售產(chǎn)品、推銷自己、傳達(dá)愿景、溝通訊息……重點(diǎn)是，不管你的目的是什么，觀眾是否被你感動了，或者，他們根本討厭這出戲，對你的表演哈欠連連。

管理學(xué)上一個有趣的定律叫“酒與污水定律”，意思是一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進(jìn)一桶酒里，得到的還是一桶污水。顯而易見，污水和酒的比例并不能決定這桶東西的性質(zhì)，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。酒與污水定律說明對于壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時處理掉。

你經(jīng)常說到，人力資源部是一個組織中最有影響的部門，但為什么人們對它們的印象很不好？ 直率地說，人力資源部應(yīng)該是每個公司的撒手锏。你想想，在員工激勵方面，還有什么工作比決定雇用誰、培訓(xùn)誰、提升誰或辭退誰更重要？

您很早就開始倡導(dǎo)一種叫做“差別化管理“的管理方式—提升公司里20%表現(xiàn)最為優(yōu)秀的員工，培養(yǎng)70%的中間員工，辭退剩下10%的墊底的員工。可是，怎么把您這個方法用在瑞典呢？要知道，在瑞典，要開除一個表現(xiàn)很差的員工簡直太困難了。

查理·芒格認(rèn)為，每個學(xué)科都是從一個獨(dú)特的角度去切入了解這個世界，都是一個摸象的瞎子；要超越普通人的認(rèn)知決策，就必須掌握多個核心思維模型。以下內(nèi)容是從查理.芒格的100種思維模型中提煉出的9個，讓人受益終身。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定時期時，會不可避免地沾染上“大公司病”。通信制造領(lǐng)域巨頭華為也不例外，這是華為一位底層員工在10年所寫的華為的十大內(nèi)耗。 組織的發(fā)展要有勇于追趕的烏龜精神和管理組織上的眼鏡蛇特質(zhì)，以此激活華為人的斗志，規(guī)避“大公司病”。

不管是哪一行，只要你毅力，緊跟時代步伐，一定不會差。當(dāng)然，無論你是做哪一行，都離不開“服務(wù)”，尤其是我們這些中小企業(yè)，服務(wù)更為重要，我們沒有強(qiáng)大的背景，過硬的背書，只能點(diǎn)點(diǎn)滴滴，小心翼翼做好每一步，讓客戶滿意。我們的核心競爭力似乎和培訓(xùn)課的提到的差不多：“人無我有，人有我優(yōu)”，只是更多的體現(xiàn)在“軟件”上。對，客戶關(guān)系。

員工激勵是個大課題，很復(fù)雜。說到激勵，很多老板首先想到的是給錢，認(rèn)為“重賞之下有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”。我絕不忽視更不反對要有一套科學(xué)先進(jìn)合理的薪酬激勵制度和政策，但我認(rèn)為錢以外的員工激勵更重要、更有效?？床坏胶妥霾坏竭@一點(diǎn)的企業(yè)，往往錢沒少花，效果卻不如人意。

無論人生遇到什么樣的際遇，都會有兩個機(jī)會。一個是好機(jī)會，一個是壞機(jī)會。好機(jī)會中，藏匿著壞機(jī)會，而壞機(jī)會中，又隱含著好機(jī)會。關(guān)鍵是我們以什么樣的眼光，什么樣的心態(tài)，什么樣的視角去對待它。對那些樂觀曠達(dá)、心態(tài)積極的人而言，兩個都是好機(jī)會。對那些悲觀沮喪、心態(tài)消極的人而言，則兩個都是壞機(jī)會。

無論人生遇到什么樣的際遇，都會有兩個機(jī)會。一個是好機(jī)會，一個是壞機(jī)會。好機(jī)會中，藏匿著壞機(jī)會，而壞機(jī)會中，又隱含著好機(jī)會。關(guān)鍵是我們以什么樣的眼光，什么樣的心態(tài)，什么樣的視角去對待它。對那些樂觀曠達(dá)、心態(tài)積極的人而言，兩個都是好機(jī)會。對那些悲觀沮喪、心態(tài)消極的人而言，則兩個都是壞機(jī)會。

斯坦門茨要了一張席子鋪在電機(jī)旁，聚精會神地聽了3天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多時，最后在電機(jī)的一個部位用粉筆劃了一道線，寫下了“這里的線圈多繞了16圈?！? 人們照辦了，令人驚異的是，故障竟然排除了！生產(chǎn)立刻恢復(fù)了！ 福特公司經(jīng)理問斯坦門茨要多少酬金，斯坦門茨說：“不多，只需要1萬美元?！? 斯坦門茨看大家迷惑不解，轉(zhuǎn)身開了個賬單：畫一條線，1美元；知道在哪兒畫線，9999美元。

在社會生活中，與人合作是難免的，選擇怎樣的人作為自己的朋友和伙伴，這是一個實(shí)實(shí)在在的值得思考的問題。

彼得·德魯克說：“企業(yè)管理的本質(zhì)就是人的管理?！比握钦f：“企業(yè)里一切問題的根源都是人的問題?！? 想做好管理，關(guān)鍵就在于如何處理好人的問題。處理好人的問題，首先你要學(xué)會“看準(zhǔn)人”。

德魯克是現(xiàn)代管理學(xué)之父，他的思想影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實(shí)踐的學(xué)者和企業(yè)家們。在本文中，德魯克從管理實(shí)踐中一個細(xì)微單元——“職務(wù)”角度出發(fā)，總結(jié)了管理者常犯的六個錯誤。雖然完美設(shè)計(jì)的管理職務(wù)并無定法可循，但應(yīng)該力圖避免，因?yàn)樗鼈儠p害管理者和管理組織的效力。

古人云，“將帥無能，累死三軍”，但要做個好領(lǐng)導(dǎo)可不是件容易的事。新上任的高管們應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？本視頻匯整了曾經(jīng)縱橫美國體育、影視和商界的知名高管Fay Vincent給出的建議，旨在幫助有心精益求精的新手高管少走冤枉路。

中國社會有個通病，就是希望每個人都照一個模式發(fā)展，衡量每個人是否“成功”采用的也是一元化的標(biāo)準(zhǔn)：在學(xué)?？闯煽儯M(jìn)入社會看名利。真正的成功應(yīng)是多元化的。成功可能是你創(chuàng)造了新的財富或技術(shù)，可能是你為他人帶來了快樂，可能是你在工作崗位上得到了別人的信任，也可能是你找到了回歸自我、與世無爭的生活方式。每個人的成功都是獨(dú)一無二的。