2020年，3月14日，澳大利亞籍華人47歲的梁某妍，由首都機(jī)場入境進(jìn)京，工作居留許可有效期至2020年9月5日。2020年，3月15日下午，本應(yīng)在租住地居家觀察的梁某妍，未戴口罩在小區(qū)內(nèi)跑步，社區(qū)衛(wèi)生防疫工作人員發(fā)現(xiàn)后進(jìn)行勸阻，但該人情緒激動(dòng)，拒不配合，還大喊“救命騷擾”。民警到場后，對梁某妍進(jìn)行了批評(píng)教育。

“共享員工”，是疫情期間的熱門關(guān)鍵詞，是企業(yè)在特殊時(shí)期的靈活用工方式。率先采用共享員工模式的盒馬、西貝、云海肴等知名企業(yè)，也受到了廣泛關(guān)注。“共享員工”究竟是不是新出現(xiàn)的用工方式？員工和接收企業(yè)之間是否會(huì)被認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系？共享期間員工工傷，責(zé)任由誰承擔(dān)？

美團(tuán)網(wǎng)外賣騎手頭戴黃頭盔，騎著噴涂統(tǒng)一的電瓶車，身著顯著美團(tuán)標(biāo)記的工作服，穿梭于大街小巷送貨，給消費(fèi)者提供了便捷的個(gè)性化服務(wù)。不過，騎手們有沒有建立勞動(dòng)關(guān)系？他們的權(quán)益如何保障？

任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般企業(yè)的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有的規(guī)模企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，對于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。

在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。由此彼得原理得出推論：每一個(gè)職位最終將被一個(gè)不勝任該工作的員工所占據(jù)（向上爬原理）。

職場，我們經(jīng)常會(huì)用到“培養(yǎng)人才”或“栽培人才”這樣的詞語。但是，一旦被要求解釋何為培養(yǎng)時(shí)，這一概念的含義就變得模糊。如果被問到“你在培養(yǎng)人才嗎?”，能自信滿滿地回答“是”的人微乎其微。不理解培養(yǎng)人才的本質(zhì)，就不能充滿自信地回答這個(gè)問題。

日常生活中，勞動(dòng)者為了買房、買車等貸款需要，而由用人單位開具比實(shí)際工資偏高的“收入證明”，或者一些單位公章管理不嚴(yán)，讓員工隨意敲蓋“收入證明”。殊不知，這種行為可能已為用人單位種下了一顆“法律苦果”。如果員工拿來告公司怎么辦？筆者通過實(shí)際辦理的一起勞動(dòng)爭議案件，記錄總結(jié)成文，希望對用人單位有所幫助。